WORK
実績事例
幹部人材1名採用！
「ペルソナに対して媒体手法が適切ではない」 ・幹部候補募集をIndeedでしているが全然人が来ない → ハイキャリア採用にはスカウト型採用が絶対である。それからJEOを意識した原稿 を書けていない。 スカウト型採用の導入と求人のリライティングを実施
応募月12名→38名
採用単価25万円削減！
「求人コストのかけ方が間違っている」 ・年間で求人媒体に掲載費を払って掲載してもらっている → 媒体費は認知拡販として見なすべき費用です。 予算が限られているためダイレクトリクルーティングへ変更
採用単価65万円 →40万円
幹部人材1名採用
「ペルソナに対して媒体手法が適切ではない」 ・幹部候補募集をIndeedでしているが全然人が来ない → ハイキャリア採用にはスカウト型採用が絶対である。それからJEOを意識した原稿 を書けていない。 スカウト型採用の導入と求人のリライティングを実施
2年間採用0→1名採用
短期離職防止を実現！
人材定着も非常に重要な課題。 当社の国家資格キャリアコンサルタントが定期的な面談と フォローアップを通し悩みや問題を未然に防ぎ 短期での離職を防ぎます。 特に見切りが早い、タイパで見ると言われているZ世代は 入社後すぐのフォローが必要不可欠です。
3ヶ月以内離職率35％→3ヶ月離職10％
前年比6倍以上
求職者や学生は、求人だけでなく企業のSNSやHPを応募前や選考前にチェックしています。ただ単に投稿するだけでなく、自社のイメージUPに繋げること、そして採用HPを見てくれる人を増やすことが、長期的な採用戦略において重要です。 ペルソナ設計（採用したい人物像と投稿 を見てほしい層を決める）
↓
狙った層が見てくれるようなキーワード、 コンテンツを制作
↓
検証改善を自社で行えるようになるよう 伴走します
高卒者2名採用！
求人票を出していくのは当然。現在ではいかに認知拡販していくか、 インターンシップや企画型の採用戦略が必須である。大卒者が取れないという事から、 高卒者採用に切り替えたが高卒求人における倍率も高 くなっているためなかなか取れない。 そこで高校2年生を対象とした体験型ガイダンスを行っ たところ採用に繋がった。
高卒者2名採用！
24時間対応
求職者はお客様です。 「選ぶのではなく、 選んでもらえるために対策出来ていますか？」 セオリーは応募から1分で対応です。 採用管理ツールを導入し24時間対応を実現 求職者とのやり取りも簡素化し、担当レベルが忙しくて も応募対応と面接対応における満足度アップ。 実際に求職者対応における満足度アップがGoogle口コミ アップにつながった事例も。
24時間対応
Meta広告を駆使ししてターゲット獲得
Z世代にとって身近なSNSに広告を貼り自社サイトに誘導していきます。 自社サイトにもヒートマップと呼ばれるどこで離脱したかが分かる広告ツール を導入しているので ターゲットへ広告を出す→サイトへ来たらどこで離脱しているか分析 →修正をして応募率を上げる という取り組みで欲しい年代の獲得にも繋げることが出来ています。
20代応募月0名→8名