かつては「給与や福利厚生が良い企業」が若手から選ばれていました。しかし今、Z世代を中心とする若手層の価値観は大きく変化しています。彼らは“企業に選ばれる”のではなく、“企業を選ぶ”存在になりました。スマートフォンとSNSの世界で育ち、情報収集力が高く、価値観が多様で、企業とのミスマッチを敏感に察知する──それが現代の若手求職者です。

その一方で、企業側は採用戦略の複雑化に直面しています。働き方改革、採用競争の激化、そしてAI技術の急速な普及。従来の採用フローでは若手の心を掴めず、応募数の減少や早期離職に悩む企業も少なくありません。

そこで注目されているのが、応募者との初期接触におけるAI電話、面接官のばらつきを防ぐAI面接などといった新しい採用テクノロジー。そして、これらを活用しながら企業の採用活動を根本から支援するのが、株式会社ヴォーチェです。

本コラムでは、

・Z世代が企業に求める“本質”
・AIがもたらす新しい採用体験
・株式会社ヴォーチェが企業にもたらす価値
・若手に選ばれる企業へ変わるための実践ステップ

を体系的に解説します。

目次：

Z世代が“選ぶ”企業とは — 現状と本質的ニーズ

Z世代の価値観と働き方の特徴

Z世代（1990年代後半〜2010年前半生まれ）は、デジタル環境下で育った生粋の「デジタルネイティブ」です。
彼らの働き方に対する価値観は、以下の要素が大きく影響しています。

• 「多様性」への肯定的な姿勢
  SNSで多様な価値観に触れてきた彼らは、職場においても柔軟性や公平性を求めます。働き方、キャリア形成、働く人の個性──これらを尊重してくれる企業を好む傾向があります。

  多様な働き方を推進する社会的背景については、厚生労働省の「働き方・休日の多様化」に関する資料も参照することで、企業側の取り組みの重要性が分かります。

• “意味のある仕事”を重視
  給与や福利厚生だけでなく、「社会にどう貢献しているか」「自分の成長にどうつながるか」を重要視します。
• 情報収集力が高い
  口コミ、SNS、就活サイト、動画、企業HP…
  企業のリアルな姿を多方面からチェックするため、表面的なブランディングだけでは響きません。

これらの特徴は、採用メッセージや選考体験にも大きな影響を与えています。

企業選びで重視するポイント

Z世代が企業に求める代表的なキーワードは次の通りです。

• 透明性（企業の姿勢・ルール・評価制度）
• 成長性（学びの機会、挑戦できる環境）
• 柔軟性（働き方、制度のアップデート度）
• 心理的安全性（相談しやすさ、上司との関係）
• 社会性（社会課題への取り組み）

特に「柔軟性」は、単なるリモートワークの可否に留まりません。副業・兼業制度の有無や、コアタイムのないフレックスタイム制度など、個人のライフスタイルやキャリアプランに合わせて働き方を調整できる制度を指します。また「成長性」においては、資格取得支援や、社外の専門家との連携機会など、企業が提供する具体的なキャリア開発プログラムが重視されます。

このような要素を踏まえると、採用段階から「見せるべき情報」「伝えるべきストーリー」が変わってくることが分かります。

採用プロセスで起きるミスマッチの原因

企業側がよく抱える課題は以下です。

• 説明会や求人票が“企業目線”すぎる
• 言葉は魅力的でも実態が伴わない印象を与える
• 選考フローがわかりにくい・長い
• 面接担当者による当たり外れが大きい
• 応募者との温度差が埋まらない

これらは結果として、

「なんか違う気がする」
「ここに入っても成長できるイメージが湧かない」

といった感情を生み、内定辞退を生む原因となります。

このギャップを埋めるために今、AIによる“採用体験の改善”が注目されています。

AI電話・AI面談・AI面接が変える採用体験

各技術の特徴と役割

• AI電話（自動受付・自動折返し）
  応募者の問い合わせに24時間対応でき、返信の遅延を防ぎます。Z世代はレスポンススピードに敏感なため、これは大きなプラスです。
• AI面談（AIによるヒアリング・情報収集）
  履歴書では分からない性格傾向、コミュニケーションスタイルを中立的に把握できます。面談官のばらつきを減らせる点もメリットです。
• AI面接
  表情・回答傾向・態度・思考特性などを分析し、応募者の特性を客観的に把握できます。ただしAIの判断だけで合否を決めてはいけません。あくまで「判断を補完する材料」として活用します。

Z世代に響く“採用体験”設計

Z世代がAIを好意的に感じる理由は以下の通りです。

◎公平性が高い
「人によって評価が変わる」ことを嫌うZ世代にとって、AIは透明性の象徴です。

◎効率化を歓迎する
移動不要・日程調整の最適化・スピーディな回答。すべてが“無駄のないプロセス”として評価されます。

◎企業の先進性を感じる
AI活用＝会社のデジタルレベルの高さが伝わります。

これらはすべて、企業選びにおいて重要な要素です。

導入時の注意点

AI導入はメリットばかりではありません。以下に留意する必要があります。

• AI判断を“合否の主軸”にしない
• 個人情報の取り扱いに最大限配慮する
• 求職者が不安を持たないよう丁寧に説明する
• 導入後の運用体制を整えておく

特に重要なのが、AIの「ブラックボックス化」を防ぐ透明性の確保です。AIのアルゴリズムが意図せず性別や人種、年齢などでバイアス（偏見）を学習し、不公平な判断を下す「AIバイアス」は、Z世代が最も嫌悪する要素の一つです。企業は、AIの判断基準や分析項目を可能な範囲で公開し、AI評価が最終選考のどの段階でどのように活用されるかを明確に説明する オネスト・ブリーフィング（誠実な説明） を行うべきです。

Z世代は「人間味」「透明性」も重視するため、
AI＋人の伴走
というスタイルが最適です。

株式会社ヴォーチェの役割と成功事例

株式会社ヴォーチェの採用ドクター

株式会社ヴォーチェは、

企業の採用課題を診断し、改善まで伴走する“採用の専門パートナー”(採用ドクター)
です。

採用活動の課題は、表面的な求人広告だけでは解決できません。

• 応募数が増えない
• 面接に来ない
• 内定辞退が多い
• 入社後が続かない

こうした課題を“根本から診断”し、採用フロー全体を改善していく点に特徴があります。（※提供内容は公開情報に基づき記載）

導入で改善したポイント（事実ベース）

株式会社ヴォーチェが企業にもたらす価値は以下のような事例に表れています。

• 求人内容の見直しでターゲットが明確化
• 採用フロー整備による辞退率の改善
• 面接官トレーニングによる評価基準の統一
• 企業の魅力が伝わるストーリー設計

※数値は公開情報に根拠のあるもののみ使用するため、ここでは概念的な改善点のみ記述しています。

短期／中長期の採用課題をどう解決するか

採用ドクターは、以下の二軸で企業を支援します。

• 短期：採用フロー改善・応募増加・選考スピード向上
  AIツールの活用、人材要件の整理、面接改善など。
• 中長期：企業の採用力そのものを高める仕組みづくり
  理念の言語化、採用ブランディング、教育体制整備など。

Z世代に選ばれる企業づくりには、
短期改善と中長期戦略の両輪が不可欠です。

実践チェックリスト — Z世代に選ばれる企業になるために

AI活用の初動ステップ

以下のステップが推奨されます。

1. 採用フローのどこに課題があるかを可視化
2. どのAIツールを、どのフェーズで使うか明確化
3. 導入目的を社内で共有
4. 応募者に対して「なぜAIを使うか」を説明
5. AIの結果を人間の判断で補完

Z世代が惹かれるメッセージ作り

採用ページや求人票において、以下の要素が効果的です。

• 企業文化が“リアル”に伝わるストーリー
• 入社後のキャリア事例
• 成長の機会を具体的に提示する
• 社員インタビューで心理的安全性を示す
• SNSや動画を活用した情報発信

特にSNSや動画活用では、企業の理念を真面目に語る動画よりも、若手社員が企画したオフィスツアーや、普段の昼食風景、社員同士のフランクな座談会といった「飾らないリアルな日常」を切り取るコンテンツが強く響きます。これらのコンテンツは、Z世代が重視する「心理的安全性」がその企業にあるのかを測る判断材料となるため、情報発信の姿勢自体がメッセージとなります。

「本音で語られている」「リアルが見える」ことが重要です。

採用改善を持続させる仕組み

• PDCAを定期的に回す
• 面接官同士で評価のすり合わせを行う
• 求職者アンケートで選考体験を評価
• 採用チーム内のコミュニケーションを強化

AIは便利ですが、結局は “人と組織が変わる”ことが採用力向上の本質です。

まとめとアクション

今取り組むべき3つの優先施策

1. Z世代の価値観に合わせた情報提供の見直し
2. AIを活用した効率化と公平性の確保
3. 採用フロー全体の再設計（応募〜定着まで）

株式会社ヴォーチェへの相談の流れ

• 採用診断
• 課題抽出
• 改善プラン提案
• 導入・運用支援
• 効果検証と継続改善

採用は「広告を出せば集まる」時代ではありません。
Z世代の価値観を理解し、AIを適切に活用し、企業の魅力を正しく伝える──
そのための伴走パートナーとして、採用ドクターが大きな力になります。