売上3倍になった会社に共通していたのは採用を経営戦略として考えていたことだった

私が採用という仕事に携わり始めたのは2017年。タクシードライバーという仕事の採用を任された事がきっかけだった。
タクシードライバー＝定年退職後の仕事。そんなイメージが蔓延としている中で、とにかく未経験の人を採用してほしい。そんなオーダーだった。

タクシーという仕事は本来、経験者採用の優先度の方が高い。
経営者からすれば二種免許の取得費用もかからないし、育成コストもかからないからだ。
ただ当時私に採用という仕事の意味を教えてくれたその方は、
コストをかけて未経験の人を採用し、一から育成する事で理念やルール。そういうものが浸透させやすくブランディングを加速できると考えていた。
人材を通して会社のブランディングや幹部人材の育成まで見越していたので「未経験では無いとダメだったのだ」
採用した人間が育つか君には関係ない。それは現場のせいだ。とにかく集めろ。
「どうしてこんな人間を採用したんだ」採用という仕事は結果論で言われる事も多いが、そういう人間を育てるのがタクシードライバーの管理者だ。という一言で全て黙らせ、
私の方はとにかく未経験の人間を片っ端から集める事だけに集中できた。

結果として、その会社は10年弱で社員数は2倍以上。売上も3倍以上になっている。経常利益についても右肩上がり。
地域におけるナンバーワンシェアにまで昇り詰めた。
まさに人材の力で経営を加速させた事例だ。

AI時代になればなるほど人的資本価値の重要性は上がります。

トヨタ自動車が平均年収1000万円を超え、会社間での収入格差がどんどん広がっていく予想をしている。
中小企業が戦うために収入をどう上げても大企業には敵わない。
ともすれば中小企業は想いやビジョンに共感する人材をどう獲得するかがもっとも重要になる。

AI時代になっていく中で作業的人材はプラスの生産性を生まず、生産性向上のために外注の方がコスパが良くなってきている。
人材採用や教育において求める人物要件を明確にし、ただ会社としてのルールやマニュアルを教育するのではなく、どういう考えで仕事に取り組んで欲しいか。どういう人物であって欲しいかを落とし込んでいくことが定着・活躍においてとても大事になるだろう。

そのような人材を共感人材と私は呼称している。
これからのAI時代における企業としての生産性が共感人材が何人いるかで変わると思う。人材が資本に変わる。それが人的資本時代だ。

どうすれば共感人材を増やすことが出来る？

中小企業に限った話でいえば、人材教育になるとMVVの明確化や育成制度の構築に目がいく。もちろんそれは大切なことであるし間違いないのだが、今自社の社員を見回して一番愛社精神があると思う社員を見つける方が先だ。

もし一人もいないという事であれば目ぼしい社員を一人見つけて、たくさんコミュニケーションを取る。
何のために自分は働いているのか、これから何をしていきたいのか。

ルールやビジョンを策定する上でコンサルタントと壁打ちするよりも、自社の社員とコミュニケーションを取りながら形にしていく。
現代はGPTやgeminiなど生成AIにそこで話して思った事や感想を入れれば形にしてくれる。

目の前の社員とその形になったものが共感できれば、採用面接の中で必ずそれを伝えるフローを入れたり求人に起こしたりする。
入社後には新入社員と同じようにコミュニケーションを取りながら形になった想いやビジョンへの解像度を揃えていく。

なんだそんな事か。と思うかもしれないが、意外とこれが難しい。

日常業務がある中で一見、生産性が無いと思うコミュニケーションを取る時間を確保する事は決めなければ出来ないことだ。

だからこそ私は採用ドクターとして、形になったものを伝えたり採用戦略という中長期戦略に落とす事を任せて頂きたい。
経営者や人事担当者には自社の社員や自社にしか無い想いの解像度を上げる時間を費やして頂き、それをどうピッチ資料に入れるのか即応募対応はどう実現するのか。
この魅せ方については私に任せて頂きたい。

今後企業にはDXと共感人材をどう増やすかが求められている中で、何を変えたいか誰と変えたいかは当事者にしか決めることは出来ない。
変えたいことをどう手段に落として、どう形にしていくのかは専門家を使い採用戦略と経営戦略を比例して加速させていってほしい。

私が最近力を入れている次世代のナーチャリングツールAIアバター社員
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