20代採用が難しくなっている本当の理由

20代の採用が難しいと言われる理由として、真っ先に人手不足や売り手市場を挙げる企業は多いものです。もちろんそれも一因ではありますが、実際にはそれだけでは説明できません。応募が集まる企業と集まらない企業の差は、募集条件そのものよりも、求職者に情報がどう届いているかにあるケースが増えています。

今の20代は、ひとつの求人媒体だけで仕事を探すわけではありません。たとえば、気になる職種名でGoogle検索をかけ、そのあとIndeedで条件を比較し、さらに企業名で検索してホームページや評判を確認するという動きは珍しくありません。企業側が一媒体に掲載して満足していても、求職者の行動はすでに複数の導線をまたいで進んでいるのです。

ここで問題になるのが、従来型の求人票が“媒体の中だけで読まれる前提”で作られていることです。その作り方では、検索結果にうまく表示されなかったり、表示されてもクリックしたくなる内容になっていなかったりするため、そもそも20代の目に触れにくくなります。応募が来ないのは魅力がないからではなく、情報設計が今の探し方に合っていないから、ということ十分にあり得ます。

さらに20代は、仕事探しの段階で「この会社で働く自分」を具体的に想像できるかを重視する傾向があります。条件だけが並ぶ求人票よりも、どんな環境で、どんな仲間と、どんな成長ができるのかが見える求人票のほうが、比較の中で選ばれやすくなります。つまり、求人票は単なる募集文ではなく、検索され、比較され、共感されるためのコンテンツになっているのです。

20代に刺さる求人票はターゲット選定で決まる

20代向けの採用で成果が出ない企業に共通しているのが、「できるだけ多くの人に応募してほしい」と考えすぎることです。一見すると間口を広げるのは正しいように思えますが、実際には誰に向けた求人なのかが曖昧になり、結果として誰の心にも残らない求人票になってしまいます。

本当に必要なのは、まず採用したい人物像を明確にすることです。20代とひとくちに言っても、初めて正社員を目指す人と、第二新卒として転職を考えている人では響く言葉が異なります。安定性を求める人もいれば、成長環境や裁量の大きさを重視する人もいます。ターゲット選定が甘いままでは、どんな表現もぼやけてしまい、クリックや応募につながりにくくなります。

たとえば、「未経験歓迎」と書くだけではよくある表現で埋もれてしまいます。しかし、未経験から何を学べて、どのように一人前になっていくのかまで描ければ、求職者の受け取り方は変わります。20代は、条件以上に“ここで始めた先の未来”に反応します。そのため、仕事内容の説明も、業務の羅列で終わらせるのではなく、入社後の成長イメージまで見せることが大切です。

また、20代に刺さる求人票は「事実を並べるだけ」で終わりません。たとえば、賞与あり、研修あり、週休二日制と書くこと自体は間違いではありませんが、それだけでは他社との違いが伝わりません。頑張りが収入に反映される仕組みがあるのか、未経験でも相談しやすい教育体制があるのか、無理なく続けやすい働き方ができるのか。そうした“働くうえでの意味”まで言葉にできると、求人票は一気に自分ごと化されやすくなります。

求人原稿の質が重要なのは、実際の採用支援の現場でも共通した考え方です。資料内でも、データとテクノロジーに加え、心理学の知見をもとに高品質な求人原稿を制作すること、また「書く」のではなく「魅せる」「伝える」を重視していることが示されています。さらに、Before／Afterの比較では、事実の羅列から、求職者の感情や将来像に寄り添う表現へ変えることで、伝達性や働くイメージを強める考え方が紹介されています。

Indeed対策と求人広告媒体の選び方で応募単価は変わる

20代採用で避けて通れないのがIndeed対策です。Indeedは多くの求職者が日常的に利用する代表的な接点ですが、掲載すれば自然に応募が集まるほど単純ではありません。求人タイトルの作り方、職種名の付け方、検索されやすい言葉の入れ方、本文の構成など、細かな設計によって反応は大きく変わります。

たとえば、企業が伝えたい言葉と、求職者が検索する言葉は必ずしも一致しません。社内で使っている職種名や独自の表現がそのまま求人票に入っていると、検索されにくくなる可能性があります。逆に、20代が実際に入力しそうなキーワードを自然に盛り込めば、表示の機会が増え、クリックにつながる確率も高まります。この差が、最終的には応募単価の差として表れてきます。

ここでよくある誤解が、「応募数を増やしたいなら、とにかく多くの媒体に出せばいい」という考え方です。確かに露出先が増えれば接点は広がりますが、運用設計が伴わなければ費用だけが膨らみやすくなります。媒体ごとに特性が異なり、同じ原稿でも反応の出方は変わるため、やみくもな出稿は非効率になりやすいのです。

採用コストが高止まりする背景には、この“媒体選定の非効率”が潜んでいることがあります。資料でも、採用現場の悩みとして「どの求人サイトを使えばいいか分からない」「運用が大変」「昨年より費用をかけているのに集まらない」といった課題が挙げられており、解決策として無駄な求人媒体への出稿を止め、コスト最適化を図る考え方が示されています。つまり、応募単価を改善するために必要なのは、媒体数そのものではなく、誰に届けたいのかに合わせて媒体を選び、運用する視点です。Indeed対策も、求人広告媒体の選定も、本質は同じです。重要なのは、露出を増やすことではなく、成果が出る場所に正しく届けることなのです。

“見つかる求人”を実現する新しい採用設計とは

20代の検索行動が多様化した今、採用で成果を出す企業は「良い求人票を書く」だけでなく、「どこからでも見つかる状態をつくる」ことに取り組んでいます。これは言い換えれば、求人票の改善と配信設計を分けて考えないということです。どれだけ魅力的な原稿でも、届かなければ応募にはつながりませんし、逆に露出だけ増やしても中身が弱ければ離脱されてしまいます。

この点で参考になるのが、150以上の媒体ネットワークを活用し、採用ターゲットに対して有効な配信を行うという考え方です。資料では、仕事探しは調べものと同じであり、さまざまな掲載先に求人情報が出るほど目に触れる可能性が高まり、応募が集まりやすくなる説明されています。一方で、複数媒体への広告出稿は通常であれば膨大な費用や手間がかかるため、そこを最適化する設計が必要だとも示されています。

この発想は、今回のテーマである「選び方が変わった時代の新常識」と非常に相性がいい考え方です。20代はGoogleやIndeedなど複数の入り口から仕事を探すからこそ、企業側も一つの媒体に閉じず、幅広い接点を設計する必要があります。その意味で、あらゆる入り口に対応しながらターゲットへの到達率を高める仕組みは、今後の採用において大きな強みになります。

さらに資料では、150以上の採用チャネルをAIで活用し、複雑なメディア配信を最適化する考え方も示されています。加えて、広告選定AI、求人原稿作成AI、応募者データ分析AIの3つを活用し、広告配信の最適化と原稿改善を連動させる仕組みが紹介されています。この点は、単なる掲載代行ではなく、検索導線全体を見ながら改善を回していく採用設計として捉えるべきでしょう。つまり、これからの20代採用では、求人票の書き方と同じくらい、求人票の届け方が重要になります。Google検索から見つかるのか、Indeedで埋もれないのか、複数の媒体にまたがって接点を作れているのか。この視点を持つだけでも、採用活動の精度は大きく変わります。

20代採用で成果を出す企業が見直しているポイント

ここまで見てきたように、20代採用で成果を出すには、求人票の文章力だけに頼るのでは不十分です。企業が見直すべきなのは、「誰に届けたいのか」「どんな検索行動を想定するのか」「どの接点で見つけてもらうのか」という全体設計です。採用は募集ではなく、設計と運用の時代に入っていると言っても過言ではありません。

そのうえで、成果を出している企業は、まずターゲット選定を具体化しています。20代向けと大きく括るのではなく、どのような価値観や志向を持つ人に来てほしいのかまで整理することで、タイトル、本文、訴求ポイントに一貫性が生まれます。その結果、閲覧数だけでなく応募率も改善しやすくなります。

次に見直されているのが、求人票の表現です。条件を並べるだけの原稿ではなく、働く意味や成長実感、職場の空気感まで伝えることで、20代が自分の未来を重ねやすくなります。資料でも、高品質な原稿制作や、求職者の心情を踏まえた訴求の重要性が示されており、単なる情報提供ではなく応募したくなる表現設計が重視されています。

そして最後に重要なのが、配信設計の最適化です。求人広告媒体を感覚で選ぶのではなく、どの導線で応募につながっているかを踏まえて改善を重ねることで、応募単価や運用負荷の改善が期待できます。資料では、150以上の媒体ネットワーク、AIによるコスト最適化、採用管理の一元化、採用コンシェルジュによる支援体制などが紹介されており、応募最大化と運用負荷軽減を両立させる考え方が整理されています。

20代採用が難しい時代だからこそ、採用活動を気合いや経験則で進めるのではなく、ターゲットとデータに基づいて組み立てることが求められます。求人票の書き方を変えることは、その第一歩です。しかし本当に成果を変えるのは、その求人票をどこに、どう届けるかまで含めて考えることです。

株式会社ヴォーチェ 採用戦略コラム