採用活動が停滞している企業の多くは、決して努力を怠っているわけではありません。求人票は用意され、面接フローも整えられています。それでも成果が出ないのは、採用の“前提”が曖昧なまま進んでいるからです。

その前提とは、「どんな人と一緒に働きたいのか」という問いです。これが言語化されていないと、採用活動はどうしても感覚頼りになります。結果として、応募者との認識にズレが生まれ、入社後のミスマッチにつながります。

採用は、条件のすり合わせではなく、人と組織の接続です。だからこそ最初に必要なのは、採用ターゲットを“言葉”として定義することなのです。

「明るく前向きな方」「主体性のある方」。多くの求人で見かける表現ですが、これだけで人物像が明確になるでしょうか。問題は、その言葉が企業ごとに異なる解釈をされてしまう点にあります。

面接官によって判断基準が変わり、応募者側も自分なりの解釈で受け取る。これでは、採用基準がブレるのは当然です。「どんな場面でその人は力を発揮するのか」「どんな価値観を持つ人が、この組織にフィットするのか」ここまで具体化されていない人物像は、採用の軸として機能しません。

言語化の設計が採用成果を変えた実例

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採用ターゲットとペルソナは、似ているようで役割が異なります。採用ターゲットは、「来てほしい層」を示す概念です。一方、ペルソナは「具体的な一人の人物像」を描く設計です。

年齢や経験年数といった属性情報だけでなく、仕事への向き合い方、判断の基準、価値観まで落とし込む。この具体性こそが、ペルソナ設計の本質です。ペルソナが明確になると、求人原稿、面接質問、評価基準が自然と揃います。採用活動全体に、一貫した軸が生まれるのです。

採用において、スキルは重要な要素です。しかし、スキルだけを基準にすると、ミスマッチは起きやすくなります。なぜなら、スキルは後から伸ばせても、価値観や仕事への姿勢は簡単には変えられないからです。

短期的な即戦力を優先した結果、組織文化と合わずに離職してしまう。これは、多くの企業が経験している課題ではないでしょうか。 厚生労働省の統計によれば、新卒者の離職理由の上位には常に「人間関係」や「社風との不一致」が挙がっています。

だからこそ、ペルソナ設計では「どんな考え方で仕事に向き合う人か」「困難な状況でどう判断する人か」といったマインドの言語化が欠かせません。

さらに一歩踏み込むと、ペルソナは行動レベルまで具体化できます。例えば、意見が対立したときにどう振る舞うのか。指示が曖昧な状況で、どんな行動を取るのか。

ここまで描けると、面接は大きく変わります。抽象的な質問ではなく、具体的な行動を引き出す質問ができるようになり、評価基準もブレにくくなります。 これは、世界的な企業であるGoogleの採用プロセスでも重視されている「構造化面接」の考え方に通じます。

結果として、採用は「感覚」ではなく「設計」に近づいていきます。