カテゴリー: 採用ドクター平野

転職はお見合い結婚と同じです。
お互い見た目だけで結婚しても価値観や考え方が合わなければ結婚生活は長続きしません。
お見合いにおける見た目を外見と言うならば、就職活動のそれは、求職者からすれば「待遇」「休み」などの働き方。企業からすれば「保有資格」「職歴」などになるのではないかなと思います。
 
 
厚生労働省によると、大卒就職者の33.8％が3年以内に離職しています。
また、採用担当者の8割以上が採用ミスマッチを経験しているという調査結果もあります。
採用活動において最も避けたいのは、「採用できないこと」ではありません。
「採用したけれど、すぐ辞めてしまうこと」です。
面接はお見合いと同じです。
相手を十分に理解せず結婚すれば、その後の生活が大変になるように、採用でも見極めを間違えれば、企業にも求職者にも大きな不幸が生まれます。
今回は、私が面接で必ず確認している「ミスマッチを防ぐ3つの質問」をご紹介します。

良い人材を見極める、お勧めの3つの質問
① 人生観・価値観を確認する質問
転職はお見合いと一緒です。
スキルが高くても、価値観が合わなければ長続きしません。
だからこそ、「何ができるか」よりも、「どんな人なのか」を知ることが重要です。
質問例
① 今までの人生で一番熱中したことは何ですか？また、どのように熱中していましたか？
② 人生で最も誇りに思っている経験は何ですか？
③ あなたにとって理想の人生とはどんな人生ですか？
この質問をする理由
・何に情熱を感じる人なのかが分かる
・何によって自己肯定が上がる人なのかがわかる
・会社の価値観との相性が見える
 
仕事だけを聞くよりも、その人の人生全体を見ることで、長期的な定着可能性が見えてきます。
何のために働くかは人によって違います。その人が大事にしている考え方を分かっておかないと、会社の評価制度や面談の軸が不明瞭になります。

② 仕事への向き合い方を確認する質問
採用はコストではなく投資です。
過去の経験よりも、今後どれだけ成長できる人材なのかを見極めることが重要です。
質問例
① これまでで最も大きな失敗は何ですか？その経験から何を学びましたか？
② 誰かに言われる前に改善した経験はありますか？
③ 最近学んでいることや、自主的に取り組んでいることはありますか？
この質問をする理由
・成長意欲があるか分かる
・主体的に行動できる人材か分かる
・失敗を成長に変えられる人材か分かる
 
優秀な人材とは、失敗しない人ではなく、失敗から学び続けられる人です。
中小企業に最初から出来る人は来ないと思った方が良いです。どんな人であれば今の会社で育つのか。という観点で面接に向き合った方が後々ミスマッチが起こりにくいです。
 

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③ 組織との相性（カルチャーフィット）を確認する質問
能力が高くても、組織と合わなければ活躍できません。
実際の早期離職の多くは、能力不足ではなく価値観や文化のミスマッチによって起こります。
質問例
① これまでで最も働きやすかった環境はどんな環境でしたか？
② 尊敬する上司や先輩はどんな人でしたか？
③ チームで意見が対立したとき、どのように解決しますか？
この質問をする理由
・どんな環境で成果を出しやすいか分かる
・上司や同僚との相性を確認できる
・組織文化とのマッチ度を判断できる
 
回答が思った事とずれていたら、入社後に人間関係が上手くいかない可能性が高いです。
能力が高くても今いる社員とうまくいかなければ孤立もしますし、今いる社員にとってもガンになる事だってあります。組織風土と合った人が入ってくるというのは鉄則です。
 
 
 
 
まとめ
採用成功とは、優秀な人を採ることではありません。
その人が活躍できる環境を用意し、お互いが長く成長できる関係を築くことです。
そのためには、
「人生観・価値観」
「仕事への向き合い方」
「組織との相性」
この3つを見極めることが何より重要だと考えています。
 
もちろんスキルのチェックや資格や経験があるかどうかといった能力の確認は必須です。
ただお伝えしたいのが能力だけを見ると、お互いが外見だけのマッチングをしてしまい結果的に長く続かないということ。
やはり同じ価値観と考え方の方が山あり谷ありの経営。うまくいくと私は思います。

職業で選ぶ就職活動から、人生から逆算する就職活動へ。

私たちは、「仕事を探すこと」と「人生を豊かにすること」が、いつの間にか別のものになってしまっていることに違和感を持っています。

本来、人生の多くの時間を使う仕事は、人生を豊かにするための手段であるはずです。

しかし今の日本では、企業は人材不足に悩み、求職者は仕事に希望を持てないという、二つの課題が同時に起きています。

私たちは、この課題を”出会いの質”で変えていきたいと思っています。

日本には、静かな危機がある。

物流、飲食、製造、建設。

私たちの生活を支えているエッセンシャルワーカーの現場では、深刻な人材不足が起きています。

求人倍率が4倍を超える職種も珍しくありません。

経営者の方々からは、

「もう外国人労働者に頼るしかない」
「若い人が全く来ない」

そんな声を数え切れないほど聞いてきました。
一方で、求職者からは、

「給料がいいから我慢している」
「プライベートのために仕事をしている」

という言葉を耳にします。

企業は人が来ないことに悩み、求職者は仕事に希望を持てない。
この二つの課題は、実は別々の問題ではありません。

根本にあるのは、職業に対するイメージです。

私たちは、この固定観念こそが、日本の未来を狭めていると考えています。

原体験は、24歳のタクシードライバーだった。

私は24歳のとき、タクシードライバーになりました。

起業と倒産を経験し、「これからの人生に必要なものは何か」を考えたとき、答えはシンプルでした。

1〜2年、社会の現場で学ぶこと。条件や肩書きではなく、

「この経験が、自分の人生を豊かにしてくれる」

そう確信して選んだ仕事でした。
しかし、周囲からはこんな声が聞こえてきました。

「若いのに、なんでタクシー？」
「もったいない。」

でも、実際に現場に飛び込んでみると、そこには想像を遥かに超える世界がありました。

毎日、何十人もの人生に触れる。
何千人もの人たちと出会う。

仕事の奥深さを知るたびに、強く感じることがありました。
職業に対するイメージが、人の可能性を狭めている。

これが、私たちの原点です。

私たちは、二つの矛盾に気づいています。

企業側の矛盾

大学生が飲食店でアルバイトをしていても、誰も何も言いません。

でも、同じ飲食店に正社員として就職すると、

「大変そう」
「もったいない」

という声が出てきます。

仕事の本質は何も変わっていないのに、肩書きやラベルだけで評価が変わる。
これが、エッセンシャルワーカーの採用難の正体だと思っています。

そして採用がうまくいかなければ、既存スタッフの負担も増え続けます。

採用してもすぐに離職する。

そもそも応募が来ない。
この負のサイクルを止めなければ、何も変わりません。

求職者側の矛盾

「私にはこれしかできない。」
「自分はこういう人間だから。」

そうやって、自分自身の可能性を決めつけていないでしょうか。

でも、物心がついてから10年、20年程度の経験だけで、自分の可能性を決めることはできません。

60歳から起業して成功する人もいます。

人生100年時代で考えれば、20代や30代は、まだ人生の序盤です。

そして、人生の大半を使う仕事が苦しいものであれば、プライベートだけでは人生全体の充実感を補うことは難しいと思っています。

だからこそ、条件や肩書きだけで仕事を選び続けることから卒業する必要があります。

私たちが変えたいこと

職業で選ぶ就職活動から、人生から逆算する就職活動へ。

これが、私たちの目指す世界です。

企業には、まだ言語化されていない魅力があります。
求職者には、まだ気づいていない可能性があります。

その両方を引き出し、最適な出会いをつくることが、私たちの仕事です。

企業に対しては、採用戦略の設計から媒体選定、採用ブランディングまで一気通貫で伴走します。

「人が足りない会社」ではなく、「選ばれる会社」を一緒につくっていきます。

そして求職者に対しては、
求人を紹介する前に、まず人生目的を一緒に考えます。

どんな人生を送りたいのか。
何を幸せだと感じるのか。
人生のゴールはどこにあるのか。

その答えを一緒に言語化しながら、人生から逆算したキャリア選択を一緒につくっていきます。

企業の皆さまへ

若手が来ないことを嘆く前に、一つ問いかけてみてください。

あなたの会社は、若者に「ここで何を実現できるか」を伝えられているでしょうか。

皆さんが取り組んでいる仕事は、誰かの生活を支え、社会の可能性を広げる、なくてはならない仕事です。

その誇りや魅力を、私たちが言語化し、届けます。

求人倍率4倍以上の職種を、事務職並みの水準まで引き下げる。

それが、私たちの最初の目標です。

求職者の皆さまへ

「どんな仕事が向いていますか？」
ではなく、

「どんな人生を送りたいですか？」

から始めてみませんか。人生は一度きりです。

だからこそ、目先の条件だけではなく、自分がどんな人生を歩みたいのかを考えることが大切だと思っています。

人生のゴールから逆算して、今何を学び、何を経験するべきなのか。
私たちは、その伴走者でありたいと思っています。

将来振り返ったときに、

「あの選択をしてよかった。」

そう思える人生を、一緒につくっていきたいのです。

未来へ

終身雇用が当たり前ではない時代になりました。

「こうあるべき」という固定観念を、手放してもいい時代です。

エッセンシャルワーカーへの評価が正当に見直される時代は、必ず来ます。

企業が誇りを持って若者を迎え入れ、若者が人生から逆算して仕事を選ぶ。

そんな当たり前を、日本に根付かせたい。

私たちは、採用を変えたいわけではありません。

働くことの価値観そのものをアップデートしたいのです。

職業イメージを変えることは、日本の未来を変えることにつながる。

そう信じています。

私たちにしかできない”出会い”で、日本の職業イメージを変えていきます。

24歳の冬。
借金取りが自宅まで来ていた。
インターホンが鳴っているのに、私は部屋から出られなかった。
21歳で起業し、「自分は何者かになれる」と信じていた。しかし現実は借金500万円。
その後、私はタクシードライバーになった。
そして10年後、「採用ドクター」と呼ばれる仕事をしている。
お仕事を通して学んだ事。そしてそこからの人生が好転した話を書きたいと思う。

美浜町からカナダへ

私は愛知県美浜町の出身だ。小さい頃から目立ちたがり屋だった。
 
人をまとめたり企画したりするのが好きだったが、その反面「すごいと思われたい」という気持ちも強かった。
 
中学時代、その気持ちは歪んだ形で現れる。
「海外に行けば特別になれる」
そう思い込み、カナダ留学を選んだ。
 
ただカナダから帰ってきて手に入れたのは自分が凄いと勘違いしたままの高い自己肯定と何かを成したい。という、根拠のない野心だ。
じゃあ次、もっとすごいと言われるためにはどうすれば良いのか。
21歳。50万を握りしめて英会話教室を開業した。

起業してうまくいく人、うまくいかない人。
その違いは能力や運ではなく、「何を目的にしているか」だと今は思う。
私は目立ちたいから開業した。
一方で、うまくいく人たちは「世の中をこう変えたい」「自分はこうありたい」という信念を持っている。
 
私は違った。
 
当時の私は、自分の野心しかない不純な動機で動いていた。
 
だから事業をしていても、意思決定の基準はいつも
「儲かるか、儲からないか」
「楽か、楽じゃないか」
だった。
 
もちろん、それらを考えること自体は悪いことではない。
ただ問題は、その先に目的がなかったことだ。
 
本当に儲けることを目的に据えるなら、実務力を磨き、営業力を高め、経営者として全力で突き抜けるべきだった。
 
しかし私はそうしなかった。
目的から逆算していなかったからだ。
 
だから、いらないホームページを契約した。
いらないコピー機を契約した。
広告も出した。
けれど肝心の営業には情熱を持てなかった。
 
失敗するべくして失敗したのだ。
 
24歳の冬。借金取りが自宅まで来ていた。
インターホンが鳴っているのに、私は部屋に閉じこもっていた。
あのとき初めて、自分の人生と向き合わなければいけないと思った。

再起をかけたタクシードライバー

部屋に閉じこもった冬。情けなさ、不安、そして捨てきれないプライド。
今までごまかしてきたことが通用しない現実から逃げていたのだと思う。
 
それでも時間は過ぎていく。
そんな私を救ってくれたのも、また両親だった。
 
借金を一本化し、「毎月これだけ返せば前に進める」という道筋を作ってくれた。
本当に情けなかった。
このまま何も変わらず生きていくのか。
 
しょうもないプライドと根拠のない野心を抱えたまま歳を重ねるのか。
そのとき初めて気づいた。
私は一度、自分自身と人生を見つめ直さなければならない。
 
ただ思っているだけでは何も変わらない。想いは行動によってしか形にならない。
 
そこで選んだのがタクシードライバーだった。
 
人生の酸いも甘いも知っている人たちが集まる場所。
偏見かもしれないが、何かに失敗した経験を持つ人も多いイメージがあった。
 
そんな環境なら、自分自身と向き合えるかもしれない。
 
そう考えた。
 
周囲からは、
「英語も話せるのにもったいない」
「そんな若くしてやる仕事じゃない」
と言われた。
 
それでも私はタクシードライバーを選んだ。
 
もう一度チャレンジするために、自分を変えたかったからだ。

タクシードライバーから採用ドクターへ

入社するときに決めていたことが一つある。もう二度と、目的のない努力はしないこと。
 
そして、もう一度チャレンジするために成長へ貪欲になることだった。
だから目の前で起きるすべての出来事を、成長のためだと捉えた。
 
二種免許の教習も全力で取り組んだ。
洗車も。ジュースを買ってこいと言われることも。
道を間違えて怒られることも。
 
すべて自分を成長させる材料だと考えた。
 
以前の私なら「面倒だ」で終わっていたことが、目的ができたことで意味を持ち始めた。
 
結果として、半年も経たないうちに本社へ呼ばれ、採用担当に任命された。
 
当時の常務が、私の姿勢を見てくださっていたのだ。
 
今では社長になられているが、私の人生における最大級の幸運な出会いの一つだと思っている。
 
採用担当になってからも考え方は変わらなかった。過去の失敗から学んでいた。
 
ただ作業を繰り返しているだけでは成果は出ない。目的から逆算して行動しなければ意味がない。
 
だから私は徹底的に「採用される側の気持ち」を考えた。
 
パンフレットを見直した。
サイトを改善した。
紙媒体をやめた。
パートナーや親御さん向けの資料も作った。
 
今振り返ればブランディング戦略だったが、当時はそんな言葉も知らない。
ただ目の前の課題を一つずつ潰していった。
 
Indeedが出始めた頃は毎日ABテストを繰り返した。
他社の面接も受けまくった。
 
どういう言葉が響くのか。どういう伝え方が心を動かすのか。
ひたすら研究した。
 
気づけば入社人員は前年対比150％。
 
その後10年。
 
マーケティング、採用、AI、商品開発。とにかく学び続け、改善し続けた。
 
採用人数は5倍。
応募人数は8倍。
 
そして今では、企業の採用課題を見れば、どこに問題があるのか仮説を立てられるようになった。
 
それは才能ではない。失敗と改善を繰り返してきた経験の積み重ねだと思っている。
 
 
がむしゃらに走ってきた10年。そしてこれからもどうせ走り続けるなら、この積み重ねてきたノウハウでお役に立ちたい。採用ドクターとしてまた新たにスタートを切った。

 

売上3倍になった会社に共通していたのは採用を経営戦略として考えていたことだった

私が採用という仕事に携わり始めたのは2017年。タクシードライバーという仕事の採用を任された事がきっかけだった。
タクシードライバー＝定年退職後の仕事。そんなイメージが蔓延としている中で、とにかく未経験の人を採用してほしい。そんなオーダーだった。

タクシーという仕事は本来、経験者採用の優先度の方が高い。
経営者からすれば二種免許の取得費用もかからないし、育成コストもかからないからだ。
ただ当時私に採用という仕事の意味を教えてくれたその方は、
コストをかけて未経験の人を採用し、一から育成する事で理念やルール。そういうものが浸透させやすくブランディングを加速できると考えていた。
人材を通して会社のブランディングや幹部人材の育成まで見越していたので「未経験では無いとダメだったのだ」
採用した人間が育つか君には関係ない。それは現場のせいだ。とにかく集めろ。
「どうしてこんな人間を採用したんだ」採用という仕事は結果論で言われる事も多いが、そういう人間を育てるのがタクシードライバーの管理者だ。という一言で全て黙らせ、
私の方はとにかく未経験の人間を片っ端から集める事だけに集中できた。

結果として、その会社は10年弱で社員数は2倍以上。売上も3倍以上になっている。経常利益についても右肩上がり。
地域におけるナンバーワンシェアにまで昇り詰めた。
まさに人材の力で経営を加速させた事例だ。

AI時代になればなるほど人的資本価値の重要性は上がります。

トヨタ自動車が平均年収1000万円を超え、会社間での収入格差がどんどん広がっていく予想をしている。
中小企業が戦うために収入をどう上げても大企業には敵わない。
ともすれば中小企業は想いやビジョンに共感する人材をどう獲得するかがもっとも重要になる。

AI時代になっていく中で作業的人材はプラスの生産性を生まず、生産性向上のために外注の方がコスパが良くなってきている。
人材採用や教育において求める人物要件を明確にし、ただ会社としてのルールやマニュアルを教育するのではなく、どういう考えで仕事に取り組んで欲しいか。どういう人物であって欲しいかを落とし込んでいくことが定着・活躍においてとても大事になるだろう。

そのような人材を共感人材と私は呼称している。
これからのAI時代における企業としての生産性が共感人材が何人いるかで変わると思う。人材が資本に変わる。それが人的資本時代だ。

 

どうすれば共感人材を増やすことが出来る？

中小企業に限った話でいえば、人材教育になるとMVVの明確化や育成制度の構築に目がいく。もちろんそれは大切なことであるし間違いないのだが、今自社の社員を見回して一番愛社精神があると思う社員を見つける方が先だ。

もし一人もいないという事であれば目ぼしい社員を一人見つけて、たくさんコミュニケーションを取る。
何のために自分は働いているのか、これから何をしていきたいのか。

ルールやビジョンを策定する上でコンサルタントと壁打ちするよりも、自社の社員とコミュニケーションを取りながら形にしていく。
現代はGPTやgeminiなど生成AIにそこで話して思った事や感想を入れれば形にしてくれる。

目の前の社員とその形になったものが共感できれば、採用面接の中で必ずそれを伝えるフローを入れたり求人に起こしたりする。
入社後には新入社員と同じようにコミュニケーションを取りながら形になった想いやビジョンへの解像度を揃えていく。

なんだそんな事か。と思うかもしれないが、意外とこれが難しい。

日常業務がある中で一見、生産性が無いと思うコミュニケーションを取る時間を確保する事は決めなければ出来ないことだ。

だからこそ私は採用ドクターとして、形になったものを伝えたり採用戦略という中長期戦略に落とす事を任せて頂きたい。
経営者や人事担当者には自社の社員や自社にしか無い想いの解像度を上げる時間を費やして頂き、それをどうピッチ資料に入れるのか即応募対応はどう実現するのか。
この魅せ方については私に任せて頂きたい。

今後企業にはDXと共感人材をどう増やすかが求められている中で、何を変えたいか誰と変えたいかは当事者にしか決めることは出来ない。
変えたいことをどう手段に落として、どう形にしていくのかは専門家を使い採用戦略と経営戦略を比例して加速させていってほしい。

私が最近力を入れている次世代のナーチャリングツールAIアバター社員
私がアバターになって色々質問が出来るので、採用や求人にお困りがあればぜひAIアバター平野までお気軽にご質問ください↓

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