1. 給与だけでは勝てない時代の採用戦略

採用活動において、給与は重要な要素です。しかし、給与は「比較されやすい指標」でもあります。
同業他社が同水準の給与を提示すれば、優位性は一瞬で失われます。さらに、より大手企業や資本力のある企業が参入すれば、金額勝負では勝ち目がありません。

実際に、応募者が内定承諾を決める際の理由を分析すると、「給与が一番高かったから」という単純な理由は意外と多くありません。多くは次のような要素です。

• 会社の雰囲気が自分に合っている
• 成長できる環境だと感じた
• 面接でビジョンに共感した
• 長く働けそうだと感じた

つまり、求職者は“条件”と“感情”の両方で判断しています。ここで重要になるのが、採用ブランディングです。
採用ブランディングとは、自社の価値や強みを一貫したメッセージとして発信し、「この会社で働きたい」と思わせる仕組みづくりです。そしてその出発点が、「自社の魅力の言語化」です。

2. 「なぜ自社なのか？」を言語化できていますか

多くの企業は、自社の強みを理解している“つもり”になっています。

「社員同士の仲が良い」「働きやすい環境」「風通しが良い社風」

しかし、これらはどの企業も掲げている言葉です。採用市場で勝つためには、抽象的な表現では不十分です。求職者にとって重要なのは、「自分が働く姿を具体的に想像できるかどうか」です。

たとえば、「風通しが良い社風」という言葉をそのまま掲載しても、差別化にはなりません。しかし、
「月に一度、全社員参加の意見交換会を実施し、実際に若手社員の提案から新規事業が生まれている」
と具体的に伝えれば、それは他社と比較できる“強み”になります。

株式会社ヴォーチェでは、このプロセスを「魅力の構造化」と呼んでいます。曖昧な良さを、具体的な事実・制度・エピソードに落とし込み、応募につながる言葉へ整理していく作業です。

3. 差別化を生む自社の魅力の整理法

では、自社の魅力はどのように整理すればよいのでしょうか。まず行うべきは、「競合との比較」です。同業他社の採用ページを並べてみてください。似たような表現が並んでいないでしょうか。

ここで必要なのは、「自社だけが持つ特徴」を洗い出すことです。

これらは、組み合わせ次第で強力な差別化要素になります。重要なのは、「すごい強み」を探すことではありません。他社と“違う”要素を見つけることです。差別化とは、優れていることではなく、異なっていることなのです。

4. 福利厚生・社風・制度を“武器”に変える方法

福利厚生や制度は、多くの企業が整えています。しかし、それを“武器”として活用できている企業は多くありません。
たとえば、「リモートワーク可」という制度。単に制度として記載するだけでは、差別化になりません。しかし、
「全社員の70％が週2日以上リモートワークを活用しており、育児中社員の復職率は95％を維持している」
と伝えれば、制度の“意味”が見えてきます。

社風についても同様です。「挑戦できる環境」ではなく、「失敗を責めない評価制度を導入し、挑戦回数そのものを評価している」と具体化することで、他社との差が明確になります。

株式会社ヴォーチェでは、福利厚生・社風・制度を単なる情報ではなく、「ストーリー」に変換します。その結果、求人票や採用サイトに一貫したメッセージが生まれます。

5. 採用ブランディングは経営戦略である

採用は人事部門だけの課題ではありません。企業の成長を左右する、経営戦略そのものです。
優秀な人材が集まる企業は、事業成長も加速します。逆に、採用に失敗すれば、事業計画は机上の空論になります。だからこそ、「なぜ自社なのか」を明確にする作業は、経営の根幹に関わる取り組みです。

自社の魅力を整理し、言語化し、発信する。そのプロセスを経ることで、社内の一体感も生まれます。採用ブランディングとは、外向きの広報活動ではなく、企業の価値を再定義する経営プロジェクトなのです。

まとめ｜株式会社ヴォーチェが支援する採用ブランディングの本質

給与を上げることは、短期的な解決策にはなります。しかし、持続的な差別化にはつながりません。本当に必要なのは、「なぜ自社なのか」を明確に言語化することです。

自社の魅力を整理し、差別化し、発信する。その積み重ねが、応募数だけでなく、入社後の定着率や活躍度にも影響します。
株式会社ヴォーチェは、企業の中に眠る価値を掘り起こし、採用ブランディングとして形にします。

もし、自社の魅力がうまく伝わっていないと感じているなら、それは“足りない”のではなく、“整理されていない”だけかもしれません。他社に勝つために、まずは自社を深く知ることから始めてみませんか。